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Eprouvés par les crises, les salariés restent engagés au travail

Travail et social - Travail et social
30/06/2023
Les salariés sont globalement engagés au travail, estiment les professionnels RH interrogés dans le cadre de l’étude Perspectives RH 2023 menée par OpinionWay pour Liaisons Sociales et rendue publique le 27 juin.
On les pensait désengagés, adeptes du « quiet quitting », que nenni ! Bien qu’évoluant dans un contexte marqué par une succession de crises (pandémie, guerre en Ukraine, inflation, réforme des retraites…) affectant, pour bon nombre d’entre eux, leur santé mentale, les salariés restent engagés au travail. C’est le résultat quelque peu surprenant de notre étude Perspectives RH 2023. Confiée à OpinionWay, qui a interrogé plus de 300 professionnels des ressources humaines et près de 1 000 salariés des secteurs public et privé, l’enquête, dont les résultats sont publiés mercredi 28 juin, montre un niveau d’engagement élevé des collaborateurs, loin des tendances rapportées par certaines études internationales.

Selon les professionnels RH, les salariés sont globalement engagés dans leur travail et ressentent un attachement pour leur organisation (86 %) ainsi qu’une forte motivation pour leur travail et l’atteinte de leurs objectifs (85 %). Ils s’épanouissent aussi dans leur travail, car il leur paraît être utile aux autres (82 %), et ils ont plaisir à venir travailler le matin (82 %). Cela se traduit par des collaborateurs qui s’adaptent au mieux aux besoins de l’organisation (86 %), recourant à des comportements pro-actifs dans leur travail (84 % solutionnent les problèmes mineurs, 83 % vont au-delà de leur tâche). Les salariés sont également prêts à recommander l’entreprise à un proche pour venir y travailler (83 %), estiment les RH. « Des collaborateurs engagés au sein de leur entreprise, et qui sont prêts à transformer leur attachement en des comportements effectifs », résument les auteurs de l’étude.
 
  • Les attitudes du désengagement
Laquelle s’est aussi penchée sur les attitudes qui caractérisent le collaborateur désengagé. Pour les « pros » de la fonction RH, une personne désengagée se distingue principalement par un retrait, un isolement et un manque de participation dans le collectif de travail (40 %). Viennent ensuite les absences non ou peu justifiées (37 %), un esprit critique systématique quant aux orientations de l'organisation (36 %), une baisse de performance dans le travail individuel (34 %) et un manque de solidarité avec les collègues (34 %).

Et parmi les signaux faibles ou avant-coureurs permettant d’anticiper le désengagement des collaborateurs, les sondés citent tout d’abord l’absentéisme (45 %), mais aussi les changements dans l'ambiance, l'atmosphère de travail (41 %), les départs (39 %) ou encore les remontées des managers (33 %).
 
  • Mesure de l’engagement
Concernant la mesure de l’engagement des collaborateurs par les services RH, le suivi systématique d'indicateurs clés des systèmes d'informations RH (absentéisme, turn-over, ...) est plébiscité par 47 % des sondés. Les entreprises utilisent également des échanges informels avec les salariés et les managers (43 %), l’analyse du contenu des entretiens annuels (41 %), les remontées formalisées avec les managers (36 %) ainsi que les enquêtes internes récurrentes avec la mesure barométrique des évolutions (35 %).
 
  • Décalages
Autre enseignement, l’étude fait apparaître des décalages entre les attentes des organisations et des collaborateurs en matière de leviers actionnés pour maintenir ou développer l’engagement. Si la rémunération et les autres avantages sociaux sont clairement identifiés comme principal vecteur tant pour les fonctions RH (54 %) que pour les salariés interrogés (66 %), l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle arrive en 2ème position chez les salariés (59 %) (devant les relations humaines, l’ambiance au travail, 54 %) alors que les RH identifient les conditions de l’organisation du travail (53 %). S’en suivent les relations humaines pour les salariés, là où les fonctions RH mettent en troisième position l’intérêt du poste et des missions. Décalage encore en matière de leviers réellement activés pour développer l’engagement. Les RH privilégient les conditions et l’organisation du travail (52 %), quand les salariés déclarent que leur organisation fait en sorte de prendre en compte l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle (44 %). De même, les possibilités d’évolution sont citées dans les principaux critères au sein des organisations alors qu’elles ne sont pas un fort enjeu d’engagement pour les collaborateurs. La rémunération est, quant à elle, perçue comme moyen incitatif en 3ème position pour les salariés (40 %), alors que les fonctions RH ne la placent qu’en 5ème position (45 %). La rémunération est pourtant la principale raison du désengagement (70 %) des salariés, suivie par les dimensions humaines : ambiance, relations au travail (65 %), manque d'équilibre entre vie privée et vie professionnelle (64 %), mode de fonctionnement, de management dans l’organisation (64 %), organisation du travail (horaires, espaces, équipements, ...60 %).

« Les fonctions RH dirigeraient pourtant leurs efforts pour engager les collaborateurs au sein de leur organisation autour des aspects humain (32 %) avant les avantages et aspects financier (24 %) », illustre l’étude. A noter que les sondés dans leur ensemble ont une confiance relative dans la capacité de leur organisation à entretenir l’engagement des collaborateurs (moyenne de 6,2/10, 52 % notes de 7 à 10), les plus confiants étant les salariés du secteur public et les DRH.

 
Les « RH » vont mieux
La période est à l’embellie pour les professionnels RH qui affichent un état d'esprit globalement positif. Ils sont en effet plus optimistes quant à l'avenir de leur métier que l’année dernière, et ce, à court (67 % vs. 21 %, 63 % et 25 % en septembre 2022) comme à moyen terme (68 % vs. 21 % 57 % et 30 % en septembre 2022). Leur niveau d’engagement est également en hausse par rapport à 2022. Parmi les priorités RH pour les deux prochaines années, les sondés citent la gestion des compétences (52 %), le recrutement (52 %), la gestion des relations sociales (49 %), la mise en place des plans de formations (49 %) et l’information sur les règles d'hygiène et de sécurité (48 %). En queue de peloton figurent le conseil RH auprès de la direction de l'entreprise (43 %), l’accompagnement des salariés en droit social (41 %) et la gestion de la paie (33 %). Enfin, les nouvelles organisations du travail post-Covid sont beaucoup plus perçues pour leur dimension d'impact stratégique que de cohésion interne avec la pérennisation du travail hybride qui concerne la moitié des collaborateurs.